《OKR 管理法》三位一体解决方案
——打通从战略到绩效的桥梁
► 项目背景
⚫ OKR 不是一般的目标管理，而是战略目标管理。
现代管理学之父彼得·德鲁克：目标是一套用来调动各种资源与能力去创造未来的方法。目标管理是
企业经营的起点，而战略目标则是目标中“战斗机”，特指影响企业生存和可持续发展的重点领域的
“高杠杆目标”，具有全局性、高价值性、高挑战性等特点，需要企业特别甄别并进行刻意管理。
OKR （Objectives and Key Results），战略目标与关键成果管理法，基于现代管理学之父彼得·德鲁克
的“目标管理与自我控制”（Management by Objectives and Self-control）原则，经享誉硅谷的“CEO 教
父”安迪·格鲁夫打造成为一套战略性的目标管理方法，旨在促进组织战略落地，实现高产出管理。
OKR 管理法发源于英特尔，后传播到谷歌、亚马逊、甲骨文、脸书、微软等公司，可以说是硅谷崛起
背后的“管理秘籍”。OKR 目前是全球“先进企业”首选的战略目标管理方法和经营管理哲学。OKR
经过 50 年历程，已被验证是可帮助企业实现强大的“利器”。我国华为、字节跳动等众多头部企业也
采用 OKR 管理法。以字节跳动公司为代表，七年实现千亿级增长，OKR 是其背后重要的助推力量。
OKR 管理法之所以有这么大的威力，一方面在于其方法理念非常适配当下数智化时代的要求：敏捷、
开放、动态、柔性，注重对知识工作者的内驱力和潜力开发；另一方面在于其本身具备的卓越特性：
注重共同目标、强调跨团队协作、追求挑战和成长。可以说，企业成功运用 OKR，能实现价值增长、
效能提升、战略落地、人才发展等“人财兼收”的效果。OKR 是一套系统“战略-目标-执行”体系，
通过 OKR 管理法，打通从战略到绩效的桥梁。
● 如果您对 OKR 的应用有以下疑惑和问题：
√ OKR 的正确定位是什么？目标管理还是绩效管理？如何避免把 OKR 做成了 KPI？
√ OKR 如何做才能发挥“利器”效果？OKR 如何助力组织和团队/个人实现高绩效？
√ OKR 行动学习项目应如何组织和实施？如何避免把 OKR 做成了普通的任务管理？
√ OKR 内部教练应该怎么培养认证？HR 如何助力和推动 OKR 的落地？
√ OKR 中的 CFR 持续绩效管理是什么？绩效考核和激励方案如何配套？
√ OKR 和其他管理工具（如 KPI、BSC、PBC、OGSM）的关系和区别？
√ 之前把 OKR 给“做歪”了，现在可以如何补救？有什么方法可修正？
⚫ 《OKR 管理法》提供 OKR 三位一体解决方案，帮助企业系统学习和落地 OKR：
第一步（形）——《OKR 管理法》培训和工作坊（一周内）
第二步（骨）——《OKR 管理法》周期落地辅导（三个月）
第三步（神）——《OKR 管理法》教练培育认证（六个月）
参加对象
1）准备引入 OKR：企业一把手、董事长、CEO、高管团队、业务管理者、人力资源部门、高潜人力；
2）正在使用 OKR：没有做过 OKR 标准化培训或运用效果不佳，产生了“烂尾楼工程”的企业/团队；
3）决心落地 OKR：提升战略目标管理能力，促进团队协同，提升敏捷管理和数智领导力的企业/团队。
► 项目收益
（一）当期产出
培训认知 OKR：通过系统完整的标准培训，建立正确认知，建立统一的战略目标语言和方法论；
实战创建 OKR：愿景解码到战略目标和关键成果、关键策略和项目任务，清晰方向和行动路径；
（二）长期产出
支持战略目标落地：通过 OKR 行动学习，管理目标的落地过程，追踪责任成果，实现战略落地；
促进团队目标协同：以 OKR 目标为核心，推动跨团队合作，塑造敏捷组织柔性团队的协作模式；
升级管理和领导力：以 OKR 管理法、OKR 教练为抓手，升级适配数智化时代要求的数智领导力。
► 培训和辅导方式